面試是每個(gè)HR幾乎每天都在做的事，剛?cè)腴T做HR的人80%都是從做招聘開始的，從學(xué)會(huì)看簡(jiǎn)歷，到會(huì)電話預(yù)約面試，再到可以進(jìn)行基礎(chǔ)崗位的簡(jiǎn)單初試也成了“HR入門三段”。
但是“能面試”和“會(huì)面試”及“高效面試”是不同的能力階段和能力概念。
HR前兩個(gè)能力階段的持續(xù)時(shí)間越長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)人才招募的負(fù)影響就越大。反之，如果企業(yè)HR的面試能力都在第三能力階段，那么對(duì)企業(yè)來說，招聘的最重要環(huán)節(jié)效率是較高的。
所以如何提高HR面試技能，在招聘源頭就做好人才識(shí)別及任用工作其實(shí)是件技術(shù)含量很高的事情。
01能面試
適用范圍：剛?cè)腴T的HR，屬初學(xué)者，能獨(dú)立完成基礎(chǔ)崗位的面試工作。
應(yīng)知應(yīng)會(huì)技能：簡(jiǎn)單的面試流程遵循能力+順利完成面試的其他能力（語言溝通、簡(jiǎn)單的面試方法...)。
結(jié)果評(píng)估：一般情況下會(huì)出現(xiàn)規(guī)范面試流程完成率低，面試方法及環(huán)節(jié)隨意性較高，面試體驗(yàn)一般，82%的求職者對(duì)這階段的面試官的印象值較低。面試結(jié)果從入職率、轉(zhuǎn)正率、留存率數(shù)據(jù)指標(biāo)來看都會(huì)出現(xiàn)欠佳的情況。
02會(huì)面試
適用范圍：有經(jīng)驗(yàn)的HR，屬有經(jīng)驗(yàn)的面試者，能獨(dú)立且有方法的完成基礎(chǔ)及中級(jí)崗位的面試工作。
應(yīng)知應(yīng)會(huì)技能：面試流程設(shè)計(jì)能力+順利完成面試的其他能力（語言溝通能力較強(qiáng)、應(yīng)用面試方法相對(duì)較多...)面試決策有理有據(jù)，通常面試的決策具有科學(xué)性。
結(jié)果評(píng)估：一般情況下會(huì)按規(guī)范面試流程完成面試，面試方法及環(huán)節(jié)針對(duì)性較高。面試體驗(yàn)較好，54%的求職者對(duì)這階段的面試官印象較為深刻，不管未來是否入職，對(duì)公司的整體情況及所應(yīng)聘的職位都有了相對(duì)清晰的了解。
很多求職者在這類面試官的面試中常常會(huì)感覺到自己準(zhǔn)備不是很充分。他們中很多人在面試完成后會(huì)出現(xiàn)的心理活動(dòng)：能不能順利通過?我剛才是不是回答錯(cuò)誤了？我的表現(xiàn)是不是不合格？....諸如此類的擔(dān)心。
這階段的面試官給求職者的綜合感覺是：專業(yè)。面試結(jié)果從入職率、轉(zhuǎn)正率、留存率數(shù)據(jù)指標(biāo)來看都相對(duì)第一階段有顯著的提升。
以上第一階段的面試官角色持續(xù)時(shí)間越短越好，第二階段的面試官角色也并非終極，在企業(yè)中擔(dān)任招聘管理者的角色，一定要快速的進(jìn)入第三階段，也就是“高效面試”階段。
這個(gè)階段是一名合格的招聘管理者都應(yīng)該追求的能力等級(jí)達(dá)標(biāo)階段，那么，這個(gè)階段的特征有哪些？如何快速提升到這個(gè)階段呢？
03高效面試
適用范圍：經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能高的HR，屬能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成人才招募的招聘管理者，能靈活應(yīng)用多種面試方法完成基礎(chǔ)及中級(jí)崗位、高級(jí)崗位的面試、談薪工作。
應(yīng)知應(yīng)會(huì)技能：面試流程設(shè)計(jì)能力+高效完成面試的其他能力（語言溝通能力強(qiáng)、掌握多種面試方法、心理學(xué)、行為心理學(xué)知識(shí)豐富...)面試決策有理有據(jù)，通常面試的決策具有高度科學(xué)性。
結(jié)果評(píng)估：一般情況下會(huì)根據(jù)不同職位、不同面試實(shí)際情況選擇相應(yīng)的面試方法，環(huán)節(jié)流程針對(duì)性高。面試體驗(yàn)很好，66%的求職者對(duì)這階段的面試官印象很深刻，不管未來是否入職，都很期待加入這樣的公司。這就是我們經(jīng)常說的：招聘工作的本質(zhì)是銷售，靈魂是吸引。
不管公司平臺(tái)是否真的很好，即使是效益行業(yè)領(lǐng)先的巨頭公司，如果面試官是第一、第二階段的面試者，則成功吸引到精英人才的幾率都會(huì)大打折扣。
而相反的，即使是創(chuàng)業(yè)公司的求職者，遇到的是第三階段的面試官，都會(huì)擴(kuò)大面試的靈魂效應(yīng)——吸引。
因?yàn)槊嬖嚬偈乔舐氄叩谝粫r(shí)間了解公司的窗口。面試官的專業(yè)技巧、職業(yè)形象發(fā)揮的吸引魔力是求職者難以抵抗的。
很多求職者在這類面試官的面試中常常會(huì)感覺到——這就是自己要加入的組織，在面試的有限時(shí)間中充分展現(xiàn)自己的才華能力。
他們中很多人在面試完成后會(huì)期待進(jìn)入第二輪的復(fù)試、第三輪的終試，最終是強(qiáng)烈的期待加入這個(gè)組織。
這階段的面試官是一位優(yōu)秀的組織銷售者，將組織成功的銷售給求職者。
有數(shù)據(jù)表明，越是高精尖的人才對(duì)面試官的綜合面試過程都愈發(fā)敏感。
第三階段的面試官給求職者的綜合感覺是：高度專業(yè)。面試結(jié)果從入職率、轉(zhuǎn)正率、留存率數(shù)據(jù)指標(biāo)來看都相對(duì)第一階段、第二階段有跨越式的提升。
高效面試官有哪些特征？
各類面試高手練成培訓(xùn)、學(xué)習(xí)資料滿天飛，這里小編從面試前、面試中、面試后三個(gè)階段，來說明一個(gè)高效面試者應(yīng)該有的職業(yè)特征。
面試前
這個(gè)階段很多面試官都會(huì)做兩件事：閱讀簡(jiǎn)歷—準(zhǔn)備面試室。其實(shí)這里需要定義一個(gè)概念——什么叫做“高效的面試”，小編認(rèn)為高效的面試其實(shí)是從面試的預(yù)約到訪率開始的。
也就是你首先要保證預(yù)約到訪率在至少50%及以上，即：預(yù)約10位面試者，實(shí)際到訪至少要達(dá)到5位。才可以稱之為“高效面試的第一步”。
HR常常自嘲自己是這個(gè)世界上被放鴿子最多的人，已經(jīng)對(duì)放鴿子這事形成了強(qiáng)烈的免疫系統(tǒng)，看來HR的預(yù)約到訪率這件事已經(jīng)上升到生物進(jìn)化層面。
畢竟我們遇到拒絕來面試的理由千千萬，形式多樣、五花八門到讓HR開始捶墻頓足懷疑人生。
如何做到50%及以上的面試預(yù)約到訪率？小編的經(jīng)驗(yàn)是：不間斷有定點(diǎn)的電話回訪。
比如我們跟某位候選人約好的面試時(shí)間是次日下午14：00，那么在當(dāng)日下班前打第一通回訪電話，內(nèi)容為：“您好，xx，我是xx公司今天xx點(diǎn)跟您聯(lián)系過的xx，馬上下班了，溫馨提示您明天下午14：00約好了xx崗位的面試，已經(jīng)幫您約好了面試官的時(shí)間，一定要按時(shí)參加面試噢，明天見！”這個(gè)回訪電話看似增加了我們的工作量，但是據(jù)小編的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)91%的面試者對(duì)這通回訪電話的體驗(yàn)是很好的，覺得自己受到重視，更感覺貼心。
第二通回訪電話是在次日面試前90分鐘-60分鐘之間，這個(gè)時(shí)候是候選人準(zhǔn)備出門來面試的關(guān)鍵時(shí)間節(jié)點(diǎn)，很多失約的面試就是在這個(gè)時(shí)候出現(xiàn)問題�；蛟S因?yàn)樘鞖庠�，也或許會(huì)因?yàn)槭呛蜻x人個(gè)人的其他原因，很容易不按時(shí)出門，導(dǎo)致面試到訪率受影響。
這個(gè)時(shí)候如果能及時(shí)的播出這通回訪電話，其實(shí)是對(duì)候選人施加的誠信壓力，也容易讓候選人產(chǎn)生：如果不去面試會(huì)很不好意思。這樣的自我督促效應(yīng)。
這個(gè)時(shí)候的電話作用是：確保候選人能準(zhǔn)時(shí)到達(dá)來面試。電話內(nèi)容：xx先生/女士你好，我是xx公司人力資源部xx，昨晚跟您聯(lián)系過的，今天約好的14：00面試將在90/60分鐘后準(zhǔn)時(shí)開始噢，現(xiàn)在在路上了嗎？如果找不到記得隨時(shí)打這個(gè)電話找我噢。如果遇到雨天、雪天還可以溫馨提示候選人注意安全，不要著急。
做到以上兩通回訪電話的及時(shí)性及有效性就會(huì)大大提升面試的到訪率。這是小編百試不爽確保到訪率的方法。
以上兩通回訪電話是高效面試的第一步。高效面試的第二步就是面試中的環(huán)節(jié)流程設(shè)計(jì)、面試問題設(shè)計(jì)工作。
面試中
高效的面試從細(xì)節(jié)入手，小編的經(jīng)驗(yàn)是，從候選人到前臺(tái)開始，每一個(gè)體驗(yàn)都要足夠?qū)I(yè)。
小編要求前臺(tái)MM在看到候選人的第一時(shí)間就能夠熱情的招呼，最重要的一點(diǎn)是：你的前臺(tái)妹子都能在看到候選人的第一時(shí)間叫出對(duì)方的名字。能標(biāo)準(zhǔn)的說出：您好，您是xx先生/女士，來面試xx崗位的吧？請(qǐng)跟我來。
做到這一點(diǎn)不難，可以事前告知前臺(tái)MM幾點(diǎn)幾分有xx職位的面試者到訪，把簡(jiǎn)歷照片拿給前臺(tái)看，根據(jù)時(shí)間和照片，前臺(tái)做到以上的接待工作并不難。這個(gè)小動(dòng)作的候選人體驗(yàn)是極佳的。
面試時(shí)的工作流程大致可以分為兩種情況：
基礎(chǔ)崗位：面試官自我介紹—邀請(qǐng)候選人自我介紹—問答—面試官介紹。這個(gè)流程中面試官自我介紹是一定要有的，這個(gè)介紹既讓求職者知道面試官的身份，又讓候選人感覺到面試官和整個(gè)面試環(huán)節(jié)的專業(yè)性。
要求候選人自我介紹這個(gè)環(huán)節(jié)很多情況下HR都會(huì)做的很簡(jiǎn)單，沒有限定和有效引導(dǎo)，候選人在這種情況下會(huì)不知道介紹什么。很多時(shí)候面試官也會(huì)得不到自己想知道的內(nèi)容。
有人說：這些干嘛讓對(duì)方介紹呢？簡(jiǎn)歷上就有�。∵@個(gè)問題其實(shí)就是為什么你不能只憑看過簡(jiǎn)歷就讓對(duì)方入職的道理。
很多時(shí)候簡(jiǎn)歷的內(nèi)容不一定真實(shí)，那么在口述的時(shí)候，候選人可能會(huì)因?yàn)橛洸磺宄扯喂ぷ鹘?jīng)歷的時(shí)間而出現(xiàn)簡(jiǎn)歷中的工作時(shí)間與口述不一致情況。
除了這個(gè)原因之外，讓候選人做自我介紹也可以側(cè)面考察候選人的表達(dá)能力，自我銷售能力。
如今職場(chǎng)中，溝通表達(dá)能力已經(jīng)不再是某些營(yíng)銷口崗位的專屬能力了。
幾乎所有的職位通用要求就是溝通表達(dá)能力強(qiáng)，這是高效組織的特質(zhì)之一。
所以候選人自我介紹這個(gè)環(huán)節(jié)是需要引導(dǎo)的，在讓候選人自我介紹的時(shí)候你可以提前提示：您可以從我叫xx開始做個(gè)簡(jiǎn)單的自我介紹，內(nèi)容涵蓋您的畢業(yè)院校、所學(xué)專業(yè)、工作經(jīng)歷，這是有效的引導(dǎo)。
問答環(huán)節(jié)是整個(gè)面試的制高點(diǎn)。面試官此時(shí)的問題于該崗位所需的硬性能力素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)要求和面試者的自我介紹環(huán)節(jié)的疏漏點(diǎn)。
基礎(chǔ)崗位的面試問答環(huán)節(jié)中傳統(tǒng)的STAR之類方法能夠較為客觀的完成我們對(duì)候選人跟崗位之間的匹配性判斷。
STAR就不在贅述，這里很多HR都很頭痛的點(diǎn)是，怎么樣快速準(zhǔn)確的去判斷候選人冰山以下的一些性格、人格特征。
小編了解到畢竟很多公司不喜歡動(dòng)輒就用各種性格測(cè)試，且不說效果是否顯著，被玩了這么多年的有些性格測(cè)試真的好用嗎？
小編就曾遇到一位候選人后來因?yàn)楦鞣N原因沒能入職后，跟小編講：MBTI/DISC這些東西我都有標(biāo)準(zhǔn)答案....
所以，特別能理解不喜歡用性格測(cè)試的公司。這里小編介紹一種方法，只有四個(gè)問題，就能較為高效的當(dāng)場(chǎng)測(cè)試出候選人的冰山以下部分特質(zhì)。
問題一：請(qǐng)用三個(gè)形容詞形容一下您的優(yōu)點(diǎn)，要脫口而出的。問題二：同樣用三個(gè)形容詞形容一下您的缺點(diǎn)，也需要脫口而出不能思考噢。問題三：好的，那么因?yàn)檫@樣的優(yōu)點(diǎn)在過去的工作中有什么難忘的經(jīng)歷嗎？問題四：那么，因?yàn)檫@樣的缺點(diǎn)在過去的工作中遇到過什么挫折或者難忘的經(jīng)歷嗎？您是如何解決的？
重點(diǎn)：要脫口而出，不能思考太久。要脫口而出，不能思考太久。要脫口而出，不能思考太久。
其實(shí)HR都明白這幾個(gè)問題是坑，在不加思索的情況下脫口而出的性格特質(zhì)及對(duì)工作的影響80%及以上是有效的、真實(shí)的。
小編曾經(jīng)用這四個(gè)問題面試出不計(jì)其數(shù)的“問題候選人”。他們中大多在其他經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)能力方面都很符合崗位，但是在這四個(gè)問題后你會(huì)發(fā)現(xiàn)很多潛在的性格特質(zhì)。比如小編記憶猶新的一位候選人在說到缺點(diǎn)的時(shí)候脫口而出：不合群....在問到因?yàn)檫@樣的缺點(diǎn)在過去的工作中有什么樣的難忘經(jīng)歷時(shí)，候選人說：因?yàn)楦杏X提成分配不公平跟上級(jí)吵架，而他最后的解決方法是跟直接上級(jí)打架，導(dǎo)致兩個(gè)人都因此去醫(yī)院。這四個(gè)問題，簡(jiǎn)單實(shí)操性強(qiáng)。
當(dāng)然，小編也曾遇到怎么都不肯“上道”（不肯跳進(jìn)坑）的候選人，這種候選人首先可以確定智商、情商都很高。各種含糊其辭，或者就直接告訴你：我覺得我*大的缺點(diǎn)就是過于追求完美，對(duì)于工作更是如此....恭喜你，遇到了面試?yán)嫌蜅l。
那么這時(shí)候的解決方法就是：步步緊逼，接著問：您在平時(shí)的工作之余有沒有什么興趣愛好？您平時(shí)工作之余都喜歡做什么？之所以問這個(gè)問題是因?yàn)�，一個(gè)性格開朗、人格健全的人都有良好的興趣愛好，并花大量時(shí)間去經(jīng)營(yíng)，并小有收獲。
這個(gè)問題的回答有三種：
沒什么興趣愛好，工作之余就是睡覺打游戲；有愛好，但沒有取得什么收獲，僅僅喜歡；有愛好，長(zhǎng)時(shí)間經(jīng)營(yíng)并獲得領(lǐng)域內(nèi)的獎(jiǎng)項(xiàng)。不說優(yōu)缺點(diǎn)又沒有什么興趣愛好，這種候選人需要謹(jǐn)慎。
不說優(yōu)缺點(diǎn)，有些愛好但沒什么收獲，這種候選人可能在說謊，比如小編曾經(jīng)問一個(gè)面試文案的候選人，候選人說不出優(yōu)缺點(diǎn)，但是說到興趣愛好的時(shí)候說：我喜歡看書，家里全是書，但是當(dāng)你再問到喜歡看什么書？他說：《紅樓夢(mèng)》、《三國(guó)演義》....隨便問一個(gè)書中的人物事件時(shí)又顯得緊張無從回答，這種候選人不要輕易相信。
第三種不說優(yōu)缺點(diǎn)，但是有興趣愛好，又獲得過某領(lǐng)域內(nèi)的獎(jiǎng)項(xiàng)，獎(jiǎng)項(xiàng)這種事一般情況下能說出來就不會(huì)有假，所以可以斷定該候選人還是值得進(jìn)入下一個(gè)環(huán)節(jié)面試的。
因?yàn)楣雀璧?a class="hotword" target="_blank">創(chuàng)意精英在接受面試的時(shí)候，面試官對(duì)該類候選人的定義是：具有創(chuàng)新意識(shí)，是谷歌人的特征。我們是不能迷信優(yōu)秀企業(yè)選材的標(biāo)準(zhǔn)，但也可以作為標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)衡量。
面試官介紹這個(gè)環(huán)節(jié)其實(shí)可以根據(jù)面試者的綜合表現(xiàn)來做，對(duì)基礎(chǔ)崗位的優(yōu)秀候選人介紹公司要相對(duì)全面，尤其是職位部分，待遇部分。
對(duì)基礎(chǔ)崗位不太優(yōu)秀不可能進(jìn)入下一環(huán)節(jié)的候選人，可以簡(jiǎn)單介紹，之后問候選人：您看您還有什么問題需要我回答嗎？做到充分的尊重，補(bǔ)充回答即可。
面試后
基礎(chǔ)崗位的面試結(jié)束后不論通過與否，一般在兩個(gè)工作日內(nèi)，都需要再一次的電話通知候選人結(jié)果，這是職業(yè)HR必備的素養(yǎng)，用佛教的話來講就是：結(jié)善緣。
高級(jí)崗位：
面試流程跟基礎(chǔ)崗位一樣，面試官自我介紹—邀請(qǐng)候選人自我介紹—問答—面試官介紹。
這個(gè)流程中面試官自我介紹是更加要有的，高級(jí)崗位的候選人比基礎(chǔ)崗位的候選人更加注重受到尊重的體驗(yàn)。
面試高端職位候選人之前，要做足簡(jiǎn)歷分析及職位分析的工作，職位分析很簡(jiǎn)單，就是要在BU老大的幫助下提前了解到該職位曾經(jīng)任職的員工的工作業(yè)績(jī)，最佳業(yè)績(jī)，最差業(yè)績(jī)，什么背景下完成的...之類的數(shù)據(jù)要了解清楚。
在面試中的問答環(huán)節(jié)才會(huì)有理有據(jù)的去判斷候選人提供的數(shù)據(jù)真實(shí)性。
要求候選人自我介紹這個(gè)環(huán)節(jié)不同于基礎(chǔ)崗位，要求高端職位候選人個(gè)人介紹需要注意語言措辭，所以這里的原則就是更多的開放性，不要太多限定及引導(dǎo)，因?yàn)镠R中的很多伙伴在做到招聘管理者時(shí)大多很年輕，而應(yīng)聘高端職位的候選人很多都是年齡資歷較高的人，面對(duì)比自己年輕的面試官，這類候選人有心理照顧的需求。
小編在這類候選人的電話預(yù)約環(huán)節(jié)就開始很注意。比如電話溝通時(shí)不要使用：您是不是在找工作？這樣的話語。而是：您現(xiàn)階段是不是在看一些其他的工作機(jī)會(huì)和平臺(tái)？同樣想達(dá)到的表達(dá)效果，用不一樣的用詞結(jié)果就會(huì)不一樣。除了上面對(duì)候選人的四個(gè)問題來判斷候選人冰山下的性格特質(zhì)外，高級(jí)崗位我們更多需要了解的是他們的管理能力及經(jīng)驗(yàn)，這個(gè)部分也是很多HR的面試環(huán)節(jié)痛點(diǎn)，怎么能評(píng)判候選人是不是真的有適合該崗位的管理經(jīng)驗(yàn)及能力？
小編在高端職位上用的方法就是：讓候選人畫出自己在之前工作經(jīng)歷中管理幅度*大、管理人數(shù)最多的某個(gè)工作經(jīng)驗(yàn)中的組織構(gòu)架、匯報(bào)對(duì)象。這個(gè)方法會(huì)最及時(shí)有效的判斷候選人是否真的有過管理經(jīng)驗(yàn)。沒有做過的畫不出來，也說不清楚組織構(gòu)架設(shè)計(jì)的基本原理、價(jià)值鏈作業(yè)流程及匯報(bào)對(duì)象關(guān)系。高效面試者的修煉總結(jié)起來就是：細(xì)節(jié)入微、流程個(gè)性設(shè)計(jì)、問答有針對(duì)性。
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