金三銀四招聘季，公司的員工扎堆離職，甚至出現(xiàn)了一個(gè)部門(mén)走了一半人的場(chǎng)景。

HR焦頭爛額忙著處理離職手續(xù)，然而老板卻是一副無(wú)所謂的態(tài)度：“想走就走，正好重新招人”。

為什么員工走了那么多，老板依然不以為意呢？可能有2種原因：

（1）HR沒(méi)反饋到位

HR只是簡(jiǎn)單機(jī)械式地匯報(bào)了離職人員的部門(mén)、數(shù)量、時(shí)間、離職原因、占比等，這些很難觸動(dòng)到老板，因?yàn)槔习尻P(guān)注和重視的事情永遠(yuǎn)是業(yè)務(wù)、業(yè)績(jī)、客戶。

但如果我們根據(jù)數(shù)據(jù)做出了深層次的分析，再匯報(bào)給老板，結(jié)果迥然不同。比如對(duì)比同行或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，我們哪方面做的不太好；高流失背后的潛在的風(fēng)險(xiǎn)有哪些；由此新增的或被浪費(fèi)掉的可量化的成本付出是多少；如果不改善，還會(huì)有哪些隱性的成本和損失……

老板也許不在意走了幾個(gè)員工，但老板一定會(huì)心疼自己的錢(qián)袋子。

所以如果想要讓老板重視一件事情，HR要透過(guò)表層的數(shù)據(jù)呈現(xiàn)潛在的風(fēng)險(xiǎn)和成本支出，并且是具體的、相對(duì)可量化的，老板自然就會(huì)重視。

（2）看待問(wèn)題角度不同

在“員工離職”這個(gè)問(wèn)題上，HR與老板的視角是不同的。

一個(gè)員工走了，HR會(huì)想：怎么又有人離職了？為什么想走？看看談話能不能留下來(lái)他；看來(lái)是留不住了，得趕緊招個(gè)新人頂上來(lái)……

而老板會(huì)想：離職的人是哪個(gè)部門(mén)的？是不是高績(jī)效員工？如果不能挽留，公司會(huì)損失多少？重新招聘的成本是多少？還能有什么降低成本的方案嗎？

你看，同樣一個(gè)問(wèn)題，HR是任務(wù)視角，老板是利益視角。

也就是，有人離職，HR第一反應(yīng)是因?yàn)檎衅笁毫Υ蠖鴵?dān)心、顧慮人員的流失。而老板，則第一反應(yīng)是評(píng)估收益。走的這個(gè)人，或這些人，是不是可以給公司帶來(lái)收益、創(chuàng)造價(jià)值的人。

如果走掉的人是公司的核心骨干，老板一定會(huì)親自上陣挽留，但如果走掉的人平平無(wú)奇，業(yè)績(jī)上沒(méi)什么成果，那老板一定相信：“下一個(gè)會(huì)更好”。

綜上所述，如果HR想讓老板重視員工離職帶來(lái)的危害，一定要記得從成本的角度去匯報(bào)。