作為一名HR，必然要熟悉勞動(dòng)法知識(shí)。以下這些常識(shí)，你了解多少？
1、發(fā)放口頭offer
如果候選人在offer規(guī)定的期限內(nèi)給予正式的答復(fù)確認(rèn)，則構(gòu)成要約。這時(shí)候作為候選人是可以毀約的，基本不需要承擔(dān)違約責(zé)任。但是在企業(yè)接到候選人的正式確認(rèn)之后，雙方就已經(jīng)形成了事實(shí)上的法律關(guān)系，作為企業(yè)不能輕易地改變offer。
另外，offer屬于正式要約，發(fā)放形式要符合以下要求才有效：
（1）書面形式
加蓋公司公章，也有的是蓋HR部門章，用正式信函發(fā)出。
（2）郵件形式
用代表公司身份的公司郵箱發(fā)出。
也就是說，口頭offer、微信通知、電話通知等都屬于不合格offer。
另外，offer所包含的內(nèi)容也是有要求的：
①職位基本信息（職位名稱、所在部門、職位等級(jí)、匯報(bào)關(guān)系等）；
②薪資福利情況：試用期規(guī)定、具體薪資構(gòu)成，試用期薪資、福利狀況等；
③報(bào)到事宜：具體聯(lián)系方式，報(bào)到時(shí)間、地點(diǎn)，報(bào)告需要帶的資料等；
④其他說明：回復(fù)offer的形式、公司的培訓(xùn)、發(fā)展等補(bǔ)充說明。
offer屬于正式要約，具有法律效力，HR在發(fā)放offer的時(shí)候一定要謹(jǐn)慎！
2、實(shí)際工資8K，合同只寫3K
《勞動(dòng)合同法》第18條規(guī)定：“勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商。”
有的單位為了應(yīng)付檢查，以可以少繳稅款為理由，準(zhǔn)備了一份低薪的假合同，而實(shí)際給員工發(fā)的工資比合同的要高。很多求職者覺得無所謂，殊不知單位的操作已經(jīng)損害了員工的利益。
一旦涉及與月平均工資掛鉤的項(xiàng)目計(jì)算時(shí)，單位可以少支付費(fèi)用，例如補(bǔ)償金、加班費(fèi)及未休完的年休假應(yīng)折算的費(fèi)用等。五險(xiǎn)一金的繳費(fèi)基數(shù)也跟著變低，導(dǎo)致員工實(shí)際權(quán)益受損。
勞動(dòng)者有權(quán)要求寫上約定的試用期和轉(zhuǎn)正后的工資，HR也應(yīng)該尊重勞動(dòng)者的維權(quán)行為。
3、勞動(dòng)合同信息不全
《勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；
（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；
（三）勞動(dòng)合同期限；
（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；
（五）工作時(shí)間和休息休假；
（六）勞動(dòng)報(bào)酬；
（七）社會(huì)保險(xiǎn)；
（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；
（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，勞動(dòng)者有權(quán)了解工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。
合同的必備條款是指合同成立最基本的條款，如果缺乏必備條款，則意味著合同不成立。如果合同不成立，相當(dāng)于雙方并未簽署書面勞動(dòng)合同，用人單位仍面臨著要支付二倍工資的風(fēng)險(xiǎn)。因此，HR在制定勞動(dòng)合同時(shí)，一定要將以上條款納入，以免出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛。
4、勞動(dòng)合同簽完卻不給員工
很多小企業(yè)在簽完勞動(dòng)合同后，不給員工，只自己保存一份，其實(shí)這也是違法行為。
勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者，屬于用人單位違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
5、不開離職證明
勞動(dòng)合同法第五十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
沒有離職證明，勞動(dòng)者可能無法享受失業(yè)待遇。再者，入職下家公司時(shí)，勞動(dòng)者無法提供離職證明，可能就無法被錄用。
因此，HR不能用其他事項(xiàng)作為借口，拒絕給離職的員工開具離職證明。
想要當(dāng)好一名HR，就需要熟悉勞動(dòng)法知識(shí)，以免一不小心就違了法，既損害了員工的利益，又將公司推上風(fēng)口浪尖，最后還斷送了自己的職業(yè)生涯！
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